DiagnosticNews . Oktober 2009 [aktuelle Ausgabe]
Obligatorischer Seniorenbeschäftigungsplan
Dringender Handlungsbedarf
Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern, oder die einer Gruppe mit mindestens
50 Mitarbeitern angehören, müssen bis spätestens 31. Dezember
2009 einen Unternehmensplan vorlegen, der Maßnahmen zu Gunsten der Beschäftigung
von „Senioren“ vorsieht. Unternehmen mit mindestens 50, aber weniger
als 300 Mitarbeitern sind – soweit sie durch ein Branchenabkommen gedeckt
sind – von dieser Vorschrift befreit. Dabei ergibt sich die Beschäftigungszahl
eines Unternehmens, die sich aus dem effektiven, monatlichen Mitarbeiterbestand
ermittelt, auf der Basis des zum 31. Dezember kalkulierten durchschnittlichen
Personalbestands des Kalenderjahres.
Der Seniorenbeschäftigungsplan muss eine zahlenmäßige Zielvorgabe entweder für die Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmern mit, bzw. mehr als 55 Jahren oder für die Einstellung von Arbeitnehmern mit, bzw. mehr als 50 Jahren beinhalten.
Darüber hinaus sind in dem Plan begünstigende Maßnahmen für den Erhalt von bestehenden Seniorenarbeitsplätzen oder für die Einstellung von Senioren anzusetzen. Dabei nennt das Gesetz sechs verschiedene Domänen (z.B.: Entwicklung der Berufskarrieren, Verbesserungen der Arbeitsbedingungen, Entwicklung/Übertragung von Berufskompetenzen etc. ...), auf die sich die Maßnahmen beziehen müssen.
Ab dem 1. Januar 2010 müssen die Unternehmen, die über keinen entsprechenden Seniorenbeschäftigungsplan verfügen, bzw. keinem Branchenabkommen angehören, für jeden Monat der Nichteinhaltung dieser Vorschrift eine Strafe in Höhe von 1% der Lohnund Gehaltssumme zahlen. Die Sozialversicherungsträger sind aus Gründen der Toleranz angewiesen, im Rahmen der Prüfung für die ersten drei Monate, seitdem das Unternehmen der 1%-Abgabe unterliegt, die Strafvorschrift nicht anzuwenden.
Buchhalterisch ist diese Strafe monatlich zu verbuchen und im Rahmen der Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten. Steuerlich ist der Betrag, da er einen Verstoß gegen die gesetzlichen Pflichten des Arbeitgebers darstellt, nicht abzugsfähig.
Soweit noch kein Plan vorliegt, besteht also nun dringender Handlungsbedarf.
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